パナソニック若狭工場事件、控訴審・準備書面(2)後半

第4 予備的主張(控訴人とPEDJとの明示の労働契約の成立)について
 1 労働契約の成立要件

(1)被控訴人パナソニックは,賃金額が労働契約成立のための本質的要素であると主張し,控訴人の主張は労働契約の成立要件に関する誤った理解に基づくものであると反論している(17,18頁)。
   しかし,労働契約法6条は,「労働契約は,労働者が使用者に使用されて労働し,使用者がこれに対して賃金を支払うことについて,労働者及び使用者が合意することによって成立する」と規定しており,条文上,労働契約の成立要件は,契約当事者間において一方が相手方に使用されて労働し,相手方が一方に対して賃金を支払うことを合意すること,すなわち当該労働者が当該使用者の指揮命令に従って労働に従事し,当該使用者が当該労働者の労働に対して当該労働に対する報酬を支払うという合意が労働契約の成立に必要な合意であることは明確である。そして,労働契約成立の多様な現実を踏まえて,この合意が抽象的な内容のものであり,労働の種類・内容や賃金の額・計算方法に関する具体的な合意であることを要するものではない点については学説上も争いがないところである(菅野第9版77頁,詳説労働契約法85~87頁等)。
   よって,賃金額は労働契約成立のための本質的な要素ではないから,被控訴人パナソニックの上記主張に理由はない。
 
(2)また,被控訴人パナソニックは,雇用期間についての確定的内容の合意も労働契約の成立に必要であると主張し,同じく控訴人の主張が労働契約の成立要件に関する誤った理解に基づくものであるとも反論している(18頁)。
   しかし,労働契約法6条の規定からは,労働者が使用者に使用されて労働することは必要であるが,その労働期間の合意までは要求されていないことが明白である。また,控訴人パナソニックが賃金額を労働契約成立のための本質的要素であると主張する根拠として引用する『労働事件審理ノート[第3版]』ですら,「期間の定めは雇用契約の本質的要素とはいえない」(11頁)と明記している。 
   よって,雇用期間の合意は労働契約の成立に必要ではないから,同じく被控訴人パナソニックの上記主張にも理由がない。

 2 労働契約成立の経験則

被控訴人パナソニックは,さらに,賃金額及び雇用期間について確定的内容の合意がなされなければ労働契約の成立が認められないのが通例(経験則)であると主張する(18,19頁)。
   確かに,多くの場合には,労働契約の締結に際して,労働者がおおよそどのような種類・内容の労働に従事し,使用者がこれに対してどの程度の額の賃金を支払うかが明らかにされることが普通であり,そのような場合には賃金額が確定的に合意されなければ労働契約が成立しないことも通例といえるかもしれない。
   しかし,本件では,そもそもPEDJが控訴人を含む被控訴人ケイテム労働者に対し,突然の説明会で短時間の口頭での説明しかしておらず,実際の具体的な仕事内容や労働時間,賃金等具体的な労働条件を詳細に明らかにはされておらず,控訴人がPEDJに具体的な労働条件を記載した書面の提示を求めても拒否された,しかも一方的に期限を指定して控訴人ら被控訴人ケイテムの労働者に回答を強制したこと,さらに控訴人は法に基づいて期間の定めのない少なくともこれまでと同一条件での正社員としての労働契約の締結を求めていたがPEDJがそれを拒否したため,異議を留めて810円の期間の定めのあるアルバイトという選択肢を選んで承諾したこと等,通常の労働契約成立過程とはかけ離れた特殊な事態の下で求められる判断である。
   よって,被控訴人パナソニックがいかに「通例(経験則)」を持ち出しても,本件には「通例(経験則)」はあてはまらないのであり,本件の事案に即して具体的に検討されなければならない。
なお,被控訴人パナソニックが引用する判例(生協イーコープ・下馬生協事件)の直前部分の判示からすれば,「控訴人(注 労働者)の考えていたとおりの雇用条件が満たされるということが前提となっていた」という事実関係をもとにした判断であり,労働条件の詳細は異議を留めて今後協議するとして直接雇用を承諾した本件とは事案を異にし,同判例も単なる一事例判断に過ぎないことから,何ら被控訴人パナソニックの主張を根拠付ける判例とはいえない。

 3 意思の合致

(1)被控訴人パナソニックは,2009(平成21)年1月16日の説明会以降の事実関係からしても,控訴人とPEDJとの間に労働契約が成立しないことは明らかであると主張する(19~23頁)。
   しかし,まず,被控訴人パナソニックが前提とする事実関係自体に誤りがある。すなわち,控訴人が主張する事実関係は,控訴人準備書面(1)第1項に記載し,控訴人が陳述書(甲44)で述べたとおりである。被控訴人パナソニックは,③④で「派遣労働者であることを前提に」,⑤⑥⑧で「雇用関係がないことを前提に」とわざわざ前提を記載し,あたかも控訴人とPEDJとの間に労働契約が成立していなかったことを控訴人が前提として認めていたかのような事実整理をしているが,これは明確な誤導である。控訴人は,異議を留めた直接雇用の承諾をしつつも,当時,主位的にはPEDJに対して正社員としての直接雇用を申し込むべき義務があると主張していたのであるから,そのような義務を果たしていなかったPEDJに対して義務を果たすよう求めたことをもって「派遣労働者であることを前提に」していたわけではないし,PEDJが正社員としての雇用関係を認めていなかったことから正社員としての直接雇用を求めたことをもって「雇用関係がないことを前提に」していたわけでもない。控訴人としては,異議を留めて承諾しつつ,主位的な主張をしていた(③④)のである。また,3月25日の労働組合からの要求は直接雇用の際の労働条件協議が未了であったことから協議と契約書の提出を求めたのであるから,「雇用関係がないことを前提に」していたものではない(⑤)し,3月31日付けファックス(乙A10)も既に異議を留めて直接雇用を承諾していたことを前提に「改めて申し入れ」たのであるから同じく「雇用関係がないことを前提に」していたものではない(⑥)。
また,被控訴人パナソニックは,1月16日の説明会は労働契約締結の打診を行ったに過ぎないとも主張する(22頁)。
   しかし,PEDJが説明会において「PEDJとの雇用契約の締結を望む場合には,一週間以内に意思表示を行うよう説明した」「ケイテムを通じて,労働契約の申込みを行うようにと伝えた」(①)事実はなく,これを裏付ける証拠もない。PEDJは,労働局から労働者派遣法26条第1項,法第3章第3節の各条項,法40条の2第1項違反を指摘され,労働者の雇用の安定を図るための措置を講ずることを是正指導され,是正のための措置がなされたことを1月23日までに労働局に報告することを求められていたのである(乙A14)。法40条の2に違反して派遣先PEDJがその後も派遣労働者を期間を超えてなお就労を受け入れている場合には,派遣先事業主PEDJには当該労働者に対して直接雇用を申込む義務が発生すると法40条の4で規定されている。だとすれば,是正指導を受けてPEDJが控訴人を含めた派遣労働者に対し,自己のもとでの直接雇用の案を説明したことは,当然直接雇用の申込みを行ったと解釈されなければならないはずであるし,実際にも控訴人を含めた労働者は労働局からの是正指導を受けてPEDJから詳細ではないものの期間の定めのある時給810円の直接雇用の申込みを受けたものと認識していた。仮に,被控訴人パナソニックが主張するような労働契約締結の打診を行ったに過ぎないのであれば,一方的に指定した回答期限直前になっても回答しなかった控訴人に関心を払う必要はなく,ケイテムの瀬上事業所長を通じてわざわざ回答を直接聞きに来るまでの行動は起こさなかったであろう。
   よって,上記被控訴人パナソニックの反論は成り立たない。

(2)また,被控訴人パナソニックは,原審における控訴人準備書面の記載を引用して,控訴人自身,原審において控訴人とPEDJとの間に労働契約が成立しないことを認めており「自白」していると主張する(19,23頁)。
   しかし,原審では予備的主張をしておらず,直接雇用を正社員としての直接雇用という意味で使用しており,引用された準備書面の記載は,このような意味で解釈されなければならず,原審での主張経緯を無視して単なる言い回しをことさら拡大解釈して「自白」と決めつけるのは無理がある。

 4 まとめ

以上から,被控訴人パナソニックによる予備的主張に対する反論には,理由がない。

第5 不法行為について

 1 被控訴人らの不法行為責任を認めなかった原判決の判断の誤りについては,既に控訴理由書第6(38頁以下)に述べたとおりである。ここでは,被控訴人パナソニックによる答弁書の主張も踏まえて,同箇所の主張を補充する。

 2 労働者の適正利用義務違反

(1)控訴理由書では,まず,被控訴人らの行為により,労働者派遣法が遵守され,適法な就労関係で就労していたならば享受し得た控訴人の地位が侵害されていると主張している。
この主張は,より一般的には,労働者を使用する者は,適法な契約形式のもとに契約を締結し,履行するなど労働者を適正に利用しなければならず,故意・過失により違法な契約を締結し,履行する行為は不法行為を構成し,この行為によって労働者に損害が生じた場合,使用者は損害賠償義務を負うというものである。
この使用者の義務は,労働者保護法制が直律的・強行的に使用者の行為を規制するという形で個々に規定されている場合もあるが,それにとどまらず,一般的な使用者の義務として信義則上認められるというべきである。とりわけ,直接雇用の原則の例外である三者間労働関係により第三者が労働力を受け入れる者がある場合,労働者保護法制は二者間労働関係を規律するものとして規定されているため,この使用者の義務が重要になってくる。
この点,松下PDP事件最高裁判決の判例解説(乙20)においても,「受入先に労働者に対する何らかの信義則上の義務を認めるべき余地はある」としているところである(221頁)。

(2)本件では,被控訴人らが控訴人を違法に利用してきたことは原判決も認めるところであり(32頁),法を遵守して適正に労働者を利用する場合には,就労当初よりPEDJが直接雇用し,そうでないとしても労働者派遣法40条の4によりPEDJが雇用契約の申込みをしなければならなかったのであるから,これをしなかった被控訴人らの行為は不法行為を構成するというべきである。

(3)被控訴人パナソニックの主張に対する反論

 ア 被控訴人パナソニックは,まず,企業には採用の自由があるので労働契約の締結を強制されないと主張する(答弁書45頁)。
しかし,ここで問題となっているのは不法行為の成否であり,違法な契約を締結・履行した者が,その行為によって損害を被った者に対して賠償請求を否定できるかである。採用の自由の有無とは全く論点が異なるというべきである。
なお,違法な契約であっても採用の自由を無制限に保護すべきとする被控訴人パナソニックの不遜な態度が,違法行為により労働者に損害を与えても平気という感覚を生み出しているといえる。

 イ また,被控訴人パナソニックは,労働者派遣法違反等をもって不法行為上の違法となることはないとして,いくつかの裁判例を挙げている(答弁書48頁)。
しかし,これら裁判例はそれぞれ別々の事案であり,判断内容も異なるものを,いくつ並べたとしても被控訴人の主張に説得力が加わるものではない。
実際,その判断の理由や結論が正しいか否かはともかく,被控訴人パナソニックが引用するⅳの判決は労働者派遣法上の違法と認定しなかった事案であり,また,ⅲの判決は「あえて違法行為を行ったわけではないこと」を理由の一つとするもので,原判決においても違法と知りながら行為をしていたと認定されている本件の事案とは異なる。さらに,ⅰの判決もⅱの判決も,違反の程度を問題にしているものである。

 3 労働者の適正利用要求に対する報復

(1)上記判例解説(乙20)では,松下PDP事件について,「Xの大阪労働局に対する通報は,実質的に公益通報者保護法3条2号の要件を満たしていたものとも考えられる」とした上で,「Xによる大阪労働局への申告以来の経緯を全体としてみた場合には,Yが,自らの意思に基づくとはいえP社を退職したことによるXの経済的窮状に乗じるような形で,Xとの直接の雇用契約を早期に終了させ得る有期契約とすることに固執し,これをその契約期間どおりに終了させることで申告を行ったXに対する報復を遂げたものと評価した上でYの不法行為責任を肯定する余地があ」ると述べている(225,226頁)。

(2)この点,本件でも,控訴人は,2008(平成20)年10月下旬頃,福井労働局職業安定課に連絡し,被控訴人らの違法行為の是正を求めたところ,同年11月初旬には福井労働局の調査が入り,同年12月18日に福井労働局から書面による是正指導が出されているのである。
この経過の中で,PEDJは,同年11月5日,派遣社員との契約更新をしないと発表し,その後,2009(平成21)年1月16日,PEDJは,控訴人の経済的窮状に乗じるような形で,「3か月単位で,最大でも2年11か月まで」「時給810円」という,誰にも応じられないような低賃金・不安定雇用で(結局,この条件で承諾した者は控訴人以外1人もいなかったことは,被控訴人パナソニックも答弁書21頁で認めている),直接の雇用契約を早期に終了させ得る有期契約とすることに固執し,直接雇用を強く求める控訴人に対する報復を行っていたのである。
被控訴人パナソニックは,直接雇用の申し出をする場合,その労働条件は派遣先が自由に決定できるとし,労働者が到底承諾できないような労働条件を示しても何ら問題はない旨主張している(答弁書53頁)が,このような態度で事実上直接雇用の道を断念させるという被控訴人の手法こそが,上記判例解説(乙20)にいう報復行為というべきである。

(3)このような行為は,実質的にみて違法行為の是正の申告を行った控訴人に対する報復措置であり,これは被控訴人ケイテムと共謀した不法行為を構成するというべきである。

 4 直接雇用の承諾を無視した行為

(1)控訴理由書でも記載しているが,前記のようなPEDJによる報復的な直接雇用の申込みではあったが,控訴人の経済的窮状とPEDJに雇用責任を全うさせたいという思いから,控訴人はPEDJによる直接雇用の申し出を承諾し,労働条件については労働組合を通じてさらにその向上を求める交渉を行う旨を述べていた。

(2)しかしながら,PEDJは,この控訴人の承諾さえ無視して,締結すべき契約書を交付することも,控訴人が加入する労働組合と団体交渉をすることも一貫して拒否し続けたのである。
そもそもPEDJが直接雇用の申し出をしたのは,労働局に雇用の安定を図る措置をとったという姿勢を示すためだけのアリバイに過ぎず,PEDJとしては,これほど劣悪な労働条件では誰も応じるはずはないと考えていたのである。ところが,控訴人がこれに応じる意思を表明し,さらに団体交渉まで申し入れてきたことから,あえてこれを無視することにして,一貫した対応をとり続けたのである。
その詳細は,控訴人の陳述書(甲44)に記載のとおりである。

(3)このようなPEDJの態度は,明らかに信義に反する行為であり,また,不当労働行為にも該当する行為であって,被控訴人ケイテムと共謀した不法行為を構成することは明らかである。

 5 控訴人の損害

(1)控訴人の損害については,既に原審準備書面(7)42,43,47,48頁で主張しているとおりであるが,本件で,控訴人は,就業中,過労死ラインを超えるような長時間過密労働まで行って誠心誠意働いてきたのであり,また,PEDJが自ら人選・リーダー決めやその養成も行う形で請負化計画が実施された際にもサブリーダーに指名されるなど,今後とも同一業務を継続して行い,その収入をもって生計を立てていくことを予定していたのである。
ところが,被控訴人らは,自らの違法行為が社会的に指摘され,控訴人による是正申告がなされるや否や,むしろ自らの違法行為の是正を隠れ蓑にして,控訴人の職を奪ったのである。

(2)また,その奪い方も,突如として契約更新はしないと通告し,控訴人の経済的困窮に乗じて到底生活できないような労働条件を提示して直接雇用を諦めさせることを迫り,それでも控訴人が直接雇用を求めると,今度はこれを無視するという方法で行われたのである。
このような行為が許されるはずはなく,控訴人の受けた精神的苦痛及び経済的損失は図り知れないというべきである。

(3)なお,被控訴人パナソニックは,西日本電信電話ほか事件判決(京都地裁平成22年3月23日)を引用し,控訴人の意に沿った契約がなされているのであるから損害は生じないなどと主張するようである(答弁書46~48頁)。
しかしながら,控訴人は,被控訴人パナソニックの就業場所で定年まで就労する意思で契約し就労しているのであり,契約の相手方は被控訴人パナソニックである。被控訴人ケイテムの介在は,控訴人にとっては単なる形式にすぎないのである。
また,仮にそうでないとしても,控訴人は,当然に労働契約及びその履行が適法に行われると考えているし,その期待を有している。被控訴人らが違法行為を継続的に行うとは考えておらず,適法に就労を行うのであれば当然に求められる契約関係,就労関係に是正されるものと考えていた。
また,控訴人の就労関係が労働者派遣法40条の2に違反する場合には,被控訴人らが控訴人の雇用の安定を図る措置をとることを当然期待していたし,同法40条の4に該当する場合には,当然にPEDJから雇い入れ申込がなされるものと期待していた(手続的にも同法に違反する行為は行うはずがないと期待していた)。これらの期待は契約関係の一方当事者が当然に抱く合理的期待であり,この合理的期待に背く被控訴人らの行為は,控訴人の意思には全く沿わない行為なのである。
そして,控訴人が行ってきた就労は,被控訴人パナソニックが直接雇用を行っていなければ適法に成立し得ないものであったし,被控訴人らが労働者派遣法を遵守していれば,控訴人はPEDJの雇い入れ申込みに応じ直接雇用労働者になることもできたのである。被控訴人らの違法な行為によってこれらの利益を受けることができなかったのであるから,その経済的及び精神的損害は当然に賠償されなければならない。

 6 まとめ

   したがって,被控訴人らによる労働者の適正利用義務違反の点,労働者の適正利用要求に対する報復の点,直接雇用の承諾を無視した行為の点,いずれの点からしても,被控訴人らには控訴人に対する不法行為責任が生じることは明らかである。
   PDP最高裁判決後の下級審においても,偽装請負・違法派遣という違法な状態で労働者を就労させたことをもって派遣先や派遣元に対する不法行為責任を認容する判決が認められる。たとえば,名古屋地裁平成23年4月28日判決(パナソニックエコシステムズ事件)では,「なるほど,労働者派遣においては,派遣元が雇用主として派遣労働者に対して雇用契約上の契約責任を負うものであり,派遣先においては派遣労働者に対して派遣労働者に対して契約上の責任を負うものではないけれども,派遣労働者を受入れ,就労させるにおいては,労働者派遣法上の規制を遵守するとともに,その指揮命令の下に労働させることにより形成される社会的接触関係に基づいて派遣労働者に対し信義誠実の原則に則って対応すべき条理上の義務があるというべきであり,ただでさえ雇用の継続性において不安定な地位に置かれている派遣労働者に対し,その勤労生活を著しく脅かすような著しく信義にもとる行為が認められるときには,不法行為責任を負うと解するのが相当である」と判示し,派遣先に不法行為責任を認め,名古屋高等裁判所平成24年2月10日判決もこの判断を維持した。
   本件は,上記判決がまさしくあてはまる事案といえる。
   控訴審では,不法行為責任を否定した原審の誤った判断が正されなければならない。
以上

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